Rekrutujemy specjalistów
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Wszędzie
Search in posts
Search in pages
Sklep
Szkolenia
Doradztwo personalne
Oferty pracy

Odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie to ważna kwestia. Przede wszystkim każdy pracownik zasługuje na sprawiedliwe i równe traktowanie. Co powinieneś zrobić, aby świadomie podejmować decyzje w tym obszarze? Jak może Ci w tym pomóc wartościowanie stanowisk pracy? Zebraliśmy wszystkie najważniejsze informacje w poniższym artykule. Sprawdź!

Spis streści

  1. Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?
  2. Jaka jest rola i cele wartościowania stanowisk pracy?
  3. Wartościowanie stanowisk pracy i metody, które są najpopularniejsze.
  4. Wartościowanie stanowisk i główne etapy procesu.

Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?

Wartościowanie stanowisk pracy to proces, podczas którego określa się wartość wykonywanej pracy na poszczególnych stanowiskach w firmie. Korzystając z określonych metod, o których przeczytasz w dalszej części artykułu, ustala się wymagania dotyczące posiadanych kompetencji na dane miejsce pracy. Wartościowanie stanowisk pracy pozwala określić także wpływ na funkcjonowanie organizacji oraz realizację wyznaczonych celów przez osobę pełniącą określone obowiązki. To niezbędny element w budowanie spójnej, opartej na jasnych i logicznych zależnościach struktury w firmie. Taka waloryzacja stanowisk to punkt wyjścia dla stworzenia hierarchii, a także uporządkowania kwestii związanej z wynagrodzeniem.

Opisy stanowisk w Twojej firmie są niejasne? Pracownicy nie wiedzą, jakie zadania do nich należą? Skontaktuj się z nami, a przeprowadzimy analizę w Twojej organizacji!

Jaka jest rola i cele wartościowania stanowisk pracy?

Wartościowanie stanowisk odgrywa podwójną rolę i każda z nich jest równie ważna. Po pierwsze takie działanie pomaga zebrać w całość wartości i cele istotne dla organizacji, które zamierza ona realizować przy pomocy personelu o konkretnych kompetencjach i umiejętnościach. To również możliwość jasnego przedstawienia struktury i hierarchii obowiązującej w przedsiębiorstwie. Z drugiej strony, dzięki temu można zadbać o optymalizację procesu zatrudnienia i świadome zarządzanie personelem oraz wynagrodzeniem za pracę. Jeśli chodzi o cele wartościowania stanowisk pracy, to jest ich kilka:

  • określenie poziomu danego stanowiska oraz jego wartości,
  • zgromadzenie informacji niezbędnych do stworzenia i utrzymania spójnej struktury płacowej,
  • obiektywna waloryzacja stanowisk pracy,
  • urzeczywistnienie zasady polegającej na równej płacy za wykonywanie tej samej pracy,
  • stworzenie możliwości porównywania stawek za określone obowiązki z dostępnymi na rynku.

Wartościowanie stanowisk pracy i metody, które są najpopularniejsze.

Można wyróżnić dwie kluczowe metody wartościowania stanowisk pracy – sumaryczną i analityczną. Ta pierwsza odnosi się do całościowej analizy bez podziału na poszczególne kryteria oceny. Do tego obszaru można zaliczyć między innymi metody: porównawcze, klasyfikacyjne i rangowania. Są one prostsze od metod analitycznych, jednak ich skuteczność może być niewystarczająca w niektórych przypadkach. Obarczone są błędem, gdyż opierają się na wiedzy i doświadczeniu osób wykonujących ocenę. Dlatego najczęściej do wartościowania stanowisk pracy korzysta się z metody analitycznej. Zawiera ona od kilku do kilkunastu kryteriów, które mają kilka poziomów oceny, a z kolei każdy poziom ma określoną punktację. Wartość stanowiska określa się miarą wartości wszystkich punktów. Metoda analityczna opiera się w dużej mierze na tzw. schemacie genewskim, dzięki czemu proces wartościowania można dopasować indywidualnie do potrzeb firmy, np. wykorzystując do oceny jedynie wymagane kompetencje, za które firma chce wypłacać wynagrodzenie.

Wartościowanie stanowisk i główne etapy procesu.

Jeśli chcesz dobrze wykonać wartościowanie stanowisk pracy w przedsiębiorstwie, musisz zbudować odpowiedni zespół projektowy. Powinien on składać się z pracowników na różnych szczeblach i wykonujących obowiązki w innych działach organizacji. Kluczowe jest również zebranie wszystkich istniejących dokumentów firmowych, które mogą mieć wpływ na przebieg procesu wartościowania. Będą to m.in. regulaminy, obecna struktura organizacji i hierarchia stanowisk oraz ich nazwy. Kolejnym etapem powinno być ustalenie wspólnego kryterium i wag dla wszystkich stanowisk. W efekcie każda pozycja będzie miała przypisaną liczbę punktów w danej kategorii, którą następnie trzeba będzie przemnożyć przez jej wagę. Dzięki temu w łatwy sposób będzie można skomponować ranking, który wskaże realną hierarchię stanowisk w firmie. Kiedy wartości będą przypisane do poszczególnych obowiązków, można przystąpić do stworzenia kategorii zaszeregowania. To po prostu określenie podziału z otrzymanego zakresu liczbowego i przydzielenie poszczególnych stanowisk do konkretnych kategorii. Ważne jest, aby przedziały nie były od siebie zbyt odległe oraz miały podobny zakres. Istotną kwestią jest również to, żeby były rozłączne, co pozwoli dopasować stanowisko wyłącznie do jednej kategorii. Ostatnim etapem jest stworzenie siatki płac dla każdej kategorii, czyli tzw. widełek płacowych. Można je określić, opierając się na analizie płac, które występują na lokalnym rynku. Tak przeprowadzony proces wartościowania stanowisk pracy pozwoli Twojej firmie stworzyć czytelny i uczciwy podział obowiązków służbowych i oferowania za nie odpowiednio wysokiego wynagrodzenia. Warto pamiętać, że na każdym etapie zawodowej kariery można zwiększyć swoje kompetencje, uczęszczając na szkolenia biznesowe dla firm i szkolenia dla sektora publicznego.

Wypełnij formularz, jeśli chcesz przeprowadzić w swojej firmie wartościowanie stanowisk pracy.