Ciekawe, ilu dziś kandydatów zdecydowałoby się na napisanie listu motywacyjnego? Jasne, że w dobie automatyzacji procesów (w tym rekrutacji) to passe, przecież szkoda czasu… i kandydata i rekrutującego. Pierwszy musiałby coś wymyślić i NAPISAĆ (nie tylko zaznaczyć w formularzu aplikacyjnym) a rekruter musiałby to PRZECZYTAĆ. Jeśli wierzyć badaniom sprzed kilku lat, rekruter na zapoznanie się z CV (chodzi o preselekcję) poświęca średnio 1 minutę. Tak się zastanawiam czy to wynika z tego, że tak wiele CV spływa na każdy proces poszukiwania pracownika, czy po prostu wszystkie są do siebie tak podobne (żywcem ściągane z sieci), że wyszukuje się „smaczki”, takie wyjątkowe, które rzucają się w oczy i powodują, że rekruter chwyta za telefon aby skontaktować się z osobą, której dokument jest wyjątkowy, trafiony, niepowtarzalny… A może w czasach wszechogarniającej standaryzacji już z zasady staliśmy się na tyle leniwi, że po prostu nie mamy ochoty na pisanie i czytanie? Wystarczy klikać, odhaczać, zaznaczać na standardowych formularzach… Jak się do tego ma potrzeba większości młodych ludzi (w tym kandydatów z procesów rekrutacji) do bycia wyjątkowymi, niepowtarzalnymi i zauważanymi? Do tego dodajmy ważną sugestię wielu fachowców, że najlepiej aby CV zawarte było na jednej stronie A4.
Jeśli już dobrnęliśmy do etapu napisania CV, a nie jedynie odhaczania komórek w gotowych formularzach, to co jeszcze tutaj może się wydarzyć?Na co zwracamy szczególną uwagę analizując CV kandydata?
W pierwszej kolejności sprawdzamy, czy kompetencje, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe z CV kandydata odpowiadają profilowi pracownika, którego szukamy dla klienta. To szczególnie ważne, bo wielu naszych klientów ma doświadczenia z rekrutacji, w trakcie których dali się „oczarować” ciekawym kandydatom („tak dobrze się z nim rozmawiało, uwierzyłem w jego niesamowitą energię”, „tak dobrze się sprzedał na rozmowie, że postanowiłem mu dać szansę”), którzy niewątpliwie są skutecznymi sprzedawcami (najczęściej samych siebie), ale nie pasują do poszukiwanego wzoru (profilu kompetencyjnego) poszukiwanego pracownika. Jeśli taki profil nie jest stworzony na początku procesu rekrutacyjnego, to mamy duże ryzyko, że zatrudnimy fajnego i interesującego człowieka, ale niekoniecznie z kompetencjami niezbędnymi dla naszej firmy.
Drugim krokiem jest analiza wykształcenia – szczególnie, jeśli jest wymagany określony poziom czy profil wykształcenia przez potencjalnego pracodawcę. Oprócz wykształcenia związanego ze szkołą czy studiami, patrzymy na dodatkowe kursy, szkolenia, studia podyplomowe – zwłaszcza te kierunkowe związane z wykonywaną pracą zawodową. To nam daje obraz czy dana osoba jest „na bieżąco” w danej tematyce zawodowej, czy lubi się uczyć i traktuje aktualizację swojej wiedzy jako standardowe działanie, element naturalnego rozwoju.
Ważnym elementem jest sprawdzenie dodatkowych aktywności typu: udział w dodatkowych projektach, stażach.
Istotną rzeczą jest znajomość języków obcych – ich rodzaj i poziom – jeśli jest to oczywiście kompetencja wskazana na danym stanowisku pracy jako niezbędny element.
Innym aspektem analizowanym w CV są różnego rodzaju dodatkowe kwalifikacje i umiejętności kandydata, które może dziś nie są konieczne, ale stanowią ważny potencjał na przyszłość.
Przypatrujemy się także aktywności pozazawodowej i hobby – może wydawać się to najmniej istotnym aspektem z punktu widzenia pracy, ale jest ważnym sygnałem o tym, jak ktoś radzi sobie z np. emocjami (czy ma tzw. bufor dla emocji), czy potrafi łapać balans pomiędzy aktywnością zawodową a sferą życia prywatnego.
To szczegóły tworzą cały obraz Twojej osoby
Znacie zapewne powiedzenie, że jeden obraz zastępuje tysiąc słów. Podobnie jest z CV – ważna jest zarówno treść, ale i forma – taki dokument staje się swego rodzaju obrazem. Dlatego ważne, aby ten obraz nie był słabą kopią obrazu typu jeleń na rykowisku i aby dbałością o szczegóły przyciągnął oko rekrutera. No i ważna sprawa, aby ten obraz można było pokazać światu (czytaj. – przedstawić pracodawcy) ważna jest aktualna zgoda RODO.
Analizując CV, rekruterzy oprócz wspomnianych wyżej kwestii kluczowych typu doświadczenie, posiadane kompetencje, szczególną uwagę zwracają między innymi na to, czy nie ma błędów ortograficznych, gramatycznych. Wypatrują ponadto ogólników, frazesów, które wskazują, że CV danej osoby w tej samej formie jest wysyłane do setek różnych firm (pewnie do sieci fast food i firmy IT). Nie wyróżnią się aplikacje, w których nie ma listy znaczących umiejętności, kluczowych kompetencji i kwalifikacji lub których treść jest wprost „przeklejonymi” fragmentami ogłoszenia. Zaufania nie wzbudzi adres e-mail typu buziaczek.pl czy brak dokładnych dat zatrudnienia lub luki w opisanym zatrudnieniu. Ważnym elementem oceny jest sama forma – wygląd CV – jeśli jest ona nieprofesjonalna, okraszona ozdobnikami, wzorkami, kolorami – a nie jest to rekrutacja na stanowisko dyrektora kreatywnego czy grafika – nie wzbudza zaufania. Podobnie istotne jest zdjęcie (jeśli jest) – niewyraźne, zrobione z tzw. selfika, wakacyjne, na tle jachtu (niekoniecznie własnego) czy samochodu wyścigowego (a nie rekrutujemy do zespołu rajdowego) wzbudzi z pewnością zainteresowanie, ale tylko oglądającego je rekrutera, który raczej „nie puści” takiej aplikacji dalej w procesie rekrutacji.