O MOTYWOWANIU PRACOWNIKÓW, CZYLI KIJEK CZY MARCHEWKA?

W codziennych problemach związanych z zarządzaniem firmą coraz częściej pojawia się termin „motywowanie”. Czy faktycznie jest to tak istotne zagadanie czy może jest to tylko kwestia mody? Czy motywowanie pracownika musi oznaczać tylko i wyłącznie operowanie kwotami, które możemy zaproponować jako premie dla pracownika?

Od kierownictwa współczesnych organizacji wymagana jest znajomość praw rządzących zrachowaniami ludzi i stosowanie właściwych bodźców zgodnie z zasadami psychologii. Wszystko to w celu podwyższania efektywności pracowników. Korzyści z takiego  działania są obustronne: wydajniej pracujący człowiek przynosi wyższy zysk dla firmy, a jeżeli jest odpowiednio motywowany, wzrasta jego poczucie wartości i chęć pracy w zespole. 

Motywacja jest swoistym stanem psychologicznym przyczyniającym się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje.

O istotności motywowania pracowników może chociażby świadczyć to, że w teorii zarządzania funkcjonuje pojęcie „kapitału motywacji”, który obok kapitału wiedzy, umiejętności i zadań  składa się na pojecie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.
Samo słowo „motywacja” pochodzi od łac. „movere” i oznacza zachęcanie, pobudzanie, wprawianie w ruch. Teoria zarządzania zasobami ludzkimi mówi, że motywowanie jest zestawem sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Należy pamiętać, że  motywowanie jest działaniem pozytywnym i ma pobudzać pracownika do zwiększonego wysiłku a zarazem dawać mu poczucie satysfakcji z faktu, że jego działania zostały zauważone i docenione. Tak więc motywacja   jest szalenie istotnym  czynnikiem składającym się na efektywność danej osoby. Należy pamiętać, że występuje niedobór motywacji i należy ja okresowo uzupełniać. Motywacja jest więc jednym  z bardzo skutecznych narzędzi, za pomocą którego można układać stosunki pracy w firmie.

Jak motywować?
Ważnym pytaniem jest to, jak właściwie motywować ? Należy sobie zdać sprawę z jednej podstawowej rzeczy-każdy człowiek jest inny i nieco inne czynniki będą wpływać na jego pobudzenie aktywności zawodowej. Budowanie więc ścisłych schematów motywowania i wynagradzania jest skuteczne w przypadku dużych firm, gdzie wymagana jest precyzja przy określaniu ścieżki zawodowej, ale w przypadku małych np. salonów kosmetycznych  takie ścisłe schematy są sztuczne. Nie oznacza to absolutnie, że nie powinny one funkcjonować! Oczywiście że tak, natomiast w małych firmach nie ma potrzeby aż tak bardzo ich formalizować. Ważne jest to, aby każdy pracownik miał świadomość kryteriów, którymi posługuje się szefostwo przy okazji motywowania i nagradzania. Chodzi o przejrzystość w działaniu kierownictwa i poczucie sprawiedliwości wśród pracowników. Nie może zaistnieć sytuacja, gdy będą oni mieli poczucie że zasady motywowania i nagradzania są niejasne, że faworyzuje się poszczególnych pracowników. Takie działanie doprowadzi w krótkim czasie do rozbicia zespołu i jego demotywacji. A to wcześniej czy później odbije się na efektach działalności firmy.  

Co wpływa na motywację?
Ważną rzeczą wartą podkreślenia przy okazji rozpatrywania motywowania jest to, że efekty osiągane przez pracownika są wypadkową trzech czynników: właściwej i skutecznej motywacji, możliwości danego  pracownika, czyli jego zdolności i umiejętności do wykonywania  danej pracy oraz środowiska jego pracy, czyli dostępnych urządzeń, narzędzi, materiałów oraz informacji niezbędnych do wykonywania danej pracy.

Nie można więc wymagać od pracownika wysokiej motywacji w momencie, gdy nie dostarczymy mu podstawowych urządzeń do pracy i gdy nie będzie miał niezbędnych informacji i wiedzy potrzebnej do profesjonalnego  wykonywania swojej pracy.   

Często można spotkać się z sytuacją odwrotną, a mianowicie gdy w działalność młodej firmy zainwestowano duże pieniądze, ale niestety wyłącznie przeznaczając te pieniądze na nowoczesny sprzęt, zapominając o ludziach i stworzeniu dla nich właściwych bodźców do pracy i czerpania z niej satysfakcji.  W takich firmach nastawionych na maszyny, a nie na ludzi  rotacja kadr jest bardzo wysoka, a wynika przede wszystkim z braku satysfakcji z wykonywanej pracy. Należy bowiem pamiętać, że zadowolenie z pracy to efekt nie tylko satysfakcjonujących  zarobków, czyli działanie czynnika ekonomicznego. Ważnym czynnikiem są motywy pozaekonomiczne podjęcia pracy oraz czynniki społeczno-osobiste, czyli m. in. poczucie dumy i satysfakcji z wykonywanej pracy.  

Ważnym motywatorem jest więc nie tylko płaca, ale również motywowanie pracowników poprzez inne niekoniecznie finansowe bodźce (różnorodność obowiązków, możliwość samorealizacji, współdecydowanie w ważnych kwestiach, gwarancja poszanowania indywidualności, perspektywy awansu).

Na zadowolenie z pracy wpływają także inne czynniki, jak chociażby: pewność zatrudnienia, przyjemność płynącą z pracy, dobre stosunku z przełożonymi czy wreszcie możliwości awansu. Zadowolenie z wykonywanej pracy jest częścią pojętego szeroko dobrego samopoczucia człowieka, które ściśle z kolei wiąże się z pojęciem jakości życia człowieka.

Style kierowania - motywowania
Warto na chwilę wrócić do ważnego elementu wymienionego powyżej, a mianowicie dobre stosunki z przełożonymi wynikające z możliwości współdecydowania w podejmowanych decyzjach.  Przy tej okazji można określić styl rządzenia szefa: od autokraty, przez typ konsultacyjny aż po partycypacyjny. Pierwszy typ – autokratyczny to szef podejmujący wszystkie decyzje osobiście, bez konsultacji z innymi pracownikami. Jeżeli współpracuje z innymi to na zasadzie uzyskiwania niezbędnych informacji, natomiast decyzję podejmuje sam. Typ drugi szefa - konsultacyjny wynika z faktu, że szef dyskutuje nad problemem z wybranymi specjalistami z firmy, z  zaufanymi osobami, słucha ich opinia następnie dopiero podejmuje decyzje.
I trzeci typ szefa to szef pozwalający na udział pracowników w procesie podejmowania decyzji. Szef dyskutuje nad problemem z podwładnymi i wspólnie poszukują najlepszego rozwiązania. Szef nie narzuca grupie rozwiązań, ale skłonny jest do zaakceptowania takiego działania, które uzyskało poparcie całej grupy pracowników. 

Bardzo ważnym zagadnieniem związanym ściśle z motywowaniem jest skuteczność w motywowaniu. Skuteczność  w tym momencie oznacza umiejętność wyznaczania odpowiednich celów, czyli „robienie właściwych rzeczy” , według określenia Petera Druckera. Jest to definicja „pozytywna”. Natomiast definicją „negatywną” można określić następująco - skuteczność oznacza każde takie działanie, które w jakimś stopniu (chociażby minimalnym) prowadzi do zamierzonego celu.

Skuteczność i efektywność zależy w głównej mierze od siły motywacji - im silniejsza motywacja, tym energiczniej pracownik realizuje powierzone mu zadanie. Ale  udowodniono także w badaniach, że najlepszą dla efektywnego działania jest motywacja o średnim natężeniu- zbyt silna motywacja bowiem może wpływać na niepokój pracownika co do realizacji planów, własnej siły do jego realizacji. Może go po prostu przerastać.

Grzegorz Rippel